Quando in azienda dobbiamo pensare a coprire una posizione manageriale rimasta vacante è davvero raro trovarsi nella fortunata condizione di avere nell’organizzazione qualcuno già pronto a ricoprirla, con gli skill giusti e le caratteristiche necessarie.
Spesso, dopo una attenta analisi, dobbiamo ammettere di non avere internamente la risorsa giusta e ci troviamo costretti a ricorrere al mercato esterno con i tempi e i costi connessi.
Talvolta però riusciamo a identificare una risorsa che ha il potenziale di sviluppo necessario a ricoprire la posizione, ma che ancora non possiede le caratteristiche adeguate.
In questo caso diventa necessario, per il capo e per l’HR, accelerare la crescita della persona sia per gli skill tecnici che per quelli più complessi da sviluppare: le competenze manageriali e comportamentali in genere.
E qui sorge il problema.
Il capo, coach naturale della persona, non ha il tempo, e talvolta la capacità, per dedicarsi allo sviluppo rapido della risorsa anche perché si trova a ricoprire ad interim la posizione vacante e a compensare, con il proprio impegno, il gap di competenza che si è creato.
È questo uno dei casi in cui, a mio avviso, risulta molto efficace l’utilizzo del coaching come strumento operativo fortemente finalizzato a un obiettivo da raggiungere, in tempi rapidi e con un percorso chiaro e definito.
Tabella dei Contenuti
Come accelerare la crescita delle persone attraverso il coaching
È inutile sottolineare come avere un Coach che conosce già il contesto e l’organizzazione faciliti l’efficacia immediata dello strumento, ma è comunque il metodo stesso che risulta efficace
Quattro punti essenziali per un percorso di coaching di successo
- Curare attentamente il brief iniziale con il Coach;
- Prevedere una definizione chiara dell’obiettivo da parte del capo e dell’HR focalizzandosi sulle caratteristiche minimali che il prescelto deve sviluppare
- Definire i tempi in cui farlo che devono essere oggetto di negoziazione precisa con il Coach prima di iniziare (difficile fare miracoli!)
- Evitare, per massimizzare l’investimento, di definire un profilo ideale: siamo in emergenza e dobbiamo mirare all’essenza.
Il percorso di sviluppo delle competenze deve essere strutturato
Il Coach efficace sa che deve utilizzare un metodo preciso per rendere più evidente il progetto di sviluppo.
Abbagliati dalla pressione dell’obiettivo e della sua complessità talvolta ci dimentichiamo di come la parte essenziale di un progetto sia la definizione chiara dei riferimenti di orientamento.
E nei progetti, soprattutto se difficili, è essenziale utilizzare un supporto schematico che permetta di definire il percorso da fare e il punto in cui ci si trova in ogni momento del percorso: una mappa.
Quattro passi per costruire la mappa del percorso di crescita
Disegnare una mappa richiede la definizione di un punto di partenza e di un preciso – o almeno meno confuso possibile – punto di arrivo.
Riassumo lo schema nell’immagine qui accanto:
1. Fare una attenta analisi della situazione attuale: capacità, competenze, esperienze, vincoli, motivazione ecc. In questo caso se sono già disponibili documenti di Performance Appraisal, Valutazioni ed altro si velocizza il lavoro
2. Inserire il tempo concordato precedentemente con il capo e con l’interessato al momento del lancio del coaching
3. Stabilire il nostro obiettivo: in questo caso è essenziale valutare se ci sono discordanze tra quanto definito dal capo e la percezione dell’interessato
4. Quando abbiamo definito i punti risulta facile passare alla quarta fase: tracciare il percorso e definire le azioni che sono necessarie per permetterci di raggiungere il traguardo
È obiettivo del coach cercare di favorire il percorso più diretto possibile evitando uscite troppo marcate dal tracciato ideale.
I punti critici che possono emergere durante il percorso di coaching
Come in tutti i percorsi è possibile incontrare qualche criticità lungo la strada…
Vediamo quali potrebbero essere le principali:
Il primo punto critico è la volontà dell’interessato ad effettuare il percorso, ma questo dovrebbe già essere stato superato al momento della scelta del candidato.
Il secondo è la valutazione delle proprie capacità da parte dell’interessato.
Tendiamo, per sopravvivere, ad essere particolarmente tolleranti con noi stessi e con i nostri punti di debolezza e inadeguatezze.
Questa comprensibilissima tendenza però ha l’effetto di accorciare pericolosamente la distanza – il gap direbbe qualcuno – tra quello che siamo e quello che dovremmo essere per coprire la posizione in modo accettabile.
Le valutazioni pregresse aiutano.
Il terzo punto è la distanza dalla realtà e il suo rapporto con il tempo che abbiamo negoziato. Talvolta siamo stati troppo ottimisti e ci accorgiamo di carenze più marcate di quelle previste
Ultimo punto è la condivisione dell’obiettivo.
Molto spesso i candidati a posizioni superiori sono così vogliosi di coprire la posizione che sottostimano le competenze necessarie per essere efficaci.
“Ma sì, poi vedremo … in qualche modo farò”.
Il Coaching come strumento operativo per l’HR
Spero di aver dato alcuni spunti a chi, occupandosi di HR, cerca strumenti operativi per tentare di risolvere uno dei principali problemi della propria funzione.
Quando un manager chiede: “Secondo te se ci mettessimo X potrebbe coprire decentemente la posizione in tre mesi?” La risposta potrebbe essere “Se lo sosteniamo con un percorso di coaching ad hoc e se tu definisci precisamente quali sono le caratteristiche minimali per coprire la posizione… Perché no?”
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